*月*日至*日，有幸参加*《青年管理人才培训班》。短短六天时间，在上海这个中国最大的经济、金融、贸易和航运中心，在复旦这个秉承“博学而笃志，切问而近思”文化积淀的百年学府，躬听*等众多知名讲师对现代金融管理理念的阐析，心驰神往探求人力资源管理之根本，求知《银行客户心理和营销技巧》，问询《全球最新经济形势分析与银行应对》，从《全面风险管理》到《国学与现代管理》再到《从专业走向管理》，多角度、多层面、多视野地享受了一次现代金融管理的文化大餐，受益匪浅，感触良多，启迪深远。

下面，从三个方面将此次培训的心得体会作以汇报

一、培训学习情况

此次培训，课程设置科学合理，课时安排紧凑，讲师水准高，讲解有深度，内容充实，培训教室既舒适又现代。六天的培训，使我们深深感受到了复旦大学这所百年学府的魅力，深深体会到复旦大学一流的师资，一流的管理，非常感谢省建行给我们创造了如此好的学习环境。

在学习的过程中，讲师的敬业精神使我们深受感动，六天的培训过程，老师一直都保持着饱满的精神状态，表现出对我们学员的充分尊重，有的教师在培训过程不停的讲课，但不喝一口水，只为了不影响培训的效果，使我们大大折服。另外，带队领导、工作人员细致安排，非常细心周到，保证了培训效果的最大化。

学员之间也建立了深厚的友谊。在学习的过程中，大家互帮互学，共同交流心得体会，研究探讨遇到的问题，收到了较好的学习效果。

二、学习中的`心得体会

通过这次培训，系统地学习了现代商业银行的管理理念和领导艺术，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出。

通过学习我深刻领会到，作为一名合格的人力资源管理者，应该如何驾驭整个基层金融机构的人力资源运作机制，并领悟到，应该以管理促创新，以创新促效益市场，是一个基层金融机构发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个基层行发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。所谓核心竞争能力，是一个基层行赖以生存和发展的关键要素。核心竞争能力是基层行战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。

如何培养自己的核心竞争能力？首先应分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。

“结果第一，理由第二”是老师在老师在讲座中提到的一句话，这句话深深的触动了我的内心，上至经理，下至员工，我认为这句话对其都是非常受用的。对企业来说，追求利润是银行永恒的主题，是第一位的，是结果；对员工来说，实现人生价值是第一位的，是结果。不管企业还是员工，我们站在自己的立场时，永远都是结果第一，理由第二。但是，生活中往往事与愿违，员工在工作中，预期目标没有完成，在向领导汇报时，都会惯性的将理由放在第一位，结果放在第二位，导致出现这种局面的根本原因是我们没有执行力的员工，没有执行力的领导。对待问题始终站在保护自己利益的立场上，对待失败永远是理由第一。不可否认，任何结果都有一定的理由作为支撑，而看待问题时关键是我们如何来对待理由。当预期目标圆满完成时，大家可能理所当然的以为这不存在理由，但是，当预期目标的实现遭受失败时，我们都会千方百计地寻找各种理由来搪塞，其实不然，正是因为这种错误的思维指导着我们的行为，导致了结果的失败。因此，面对企业，面对领导，我们只需将结果呈现在领导面前就足矣了，把各种理由放在结果出现之前，围绕结果将各种理由一一击破，最后的成功成为圆满的结果。

三、对今后工作的启发

通过学习，感觉对非人力的人力资源管理的课程感触最深，身为人力资源经理，身上的责任很大，需要学习的东西还太多太多。认真审视了自己目前工作状态，认为在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足，最急需改进。

人才培养机制方面，*单位一直面临着人才缺乏的被动局面。这些年，虽然在人才培养方面，也想了很多办法、做了很多偿试，效果总是未能达到预期。通过培训，体会到对这方面工作的认识还是不全面、不到位的。一是规划不到位，老师说过“用三年后的思维来考虑现在，才能做好规划”，而我们却局限于“用现在的思维考虑现在和未来”，所以一直得不到很好的成效。二是体系不健全，虽然也有这样那样的计划和措施，但是没有系统的人才培养体系，制约了人才培养的进程。

要做好人才培养规划，必须站到全行发展的高度来设计和规划，并且注重人才的阶梯培养，尤其是经理级以上人才和年轻干部的培养。其次要建立健全人才培养体系，搞清楚未来3至5年的公司人才发展目标是什么，哪些人才是我们的关键核心人才，需要多少，人才结构是什么，需求数量和目前实际数量的差距通过什么渠道补充，如何快速培养这些人才，明确人才培养的制度、流程、责任者是谁。这个板块计划在今年度内完成，其中要关注到实际可操作性，以及与公司领导的充分沟通以达成共识。

关于激励性绩效体系建设，虽然绩效体系建设已经做了多年，经过培训，了解到方向也基本正确，目前主要存在三个问题。其一是绩效体系本身还存在缺陷，从指标设计、绩效计划到考核实施、绩效评分、绩效改进等等环节都存在不足之处，需要改进。其二是激励性不够突出，更多是停留在奖励完成本职工作的绩效工资层面上，奖励超额完成部分的绩效奖金力度不大，难以真正起到激励作用。其三是绩效面谈，今年修订薪酬制度时特地增加了这个环节，实际做起来却效果不理想，经过培训明白了要做绩效考核、绩效面谈之前，每个岗位要有相应的绩效计划，这一点是我们目前没有做到的，另外还要培养部门长成为绩效面谈的沟通专家。

人才管理心得篇2

金秋十月，作为一名的部门经理，有幸参加此次青年管理人才培训班，特别是来到国际化大都市上海，来到仰慕已久的历史名校复旦大学，真是机会难得，自己已暗下决心，一定要珍惜此次培训机会，认真学习，努力提高综合素质和能力。周密严谨的组织，量体裁衣式的课程设置，深入浅出的讲解，无不体现出省行人力资源部对此次培训班的高度重视。六天紧张而丰富多彩的培训生活、贴近工作实际的培训内容和形式多样的培训方式，使我收获颇丰，受益非浅，借此机会与大家分享。

上海是一座极具现代化而又不失中国传统特色的海派文化都市，繁华的大上海处处显现着她的独特魅力，而高速的发展又催发了积极向上竞争意识。陆家嘴金融贸易中心与曾经享誉中外的远东金融中心－外滩金融街隔江相望，摩天大楼错落有致，花旗银行、渣打银行、汇丰银行、建设银行、浦发银行等100多家中外银行和金融机构坐落于此，各家银行大厦集结成群、争奇斗妍，构筑起了一道亮丽的风景线，意想不到的豪华和壮观，但略显人气不足，也许这就是服务高端客户大银行的特点。

走进仰慕已久的历史名校复旦大学到处都充满着“博学

而笃志切问而近思”的校训，这也将成为我今后终身学习的座右铭。校园浓浓的学习气氛深深感染着我，仿佛又回到了大学生活，同时也极大激发了学习热情。培训课程设置从最新的宏观经济形式到银行专业知识，从国学到人力资源管理，无不体现培训的针对性。《最新经济形势及银行应对》让我了解了银行应随着经济形势的复杂变化，而随时调整经营策略，从而实现价值最大化；《全面风险管理》让我们要树立全面风险管理文化，及时了解风险管理的发展趋势，有效控制风险；《银行客户心理分析和营销技巧》教会我们如何了解客户并运用合理的.营销技巧，取得营销战绩；《国学与现代管理》让我更加坚信国学乃中华文化之精髓，和谐文化必将引领中华民族繁荣昌盛；《非人力资源经理人力资源开发与管理》让我真正理解了人是企业最宝贵、最有创造力的资源；《从专业走向管理》让我认识到领导需要的技巧和策略，真正把握领导艺术的真谛。

讲座、互动、交流、案例分析、讨论、考察等形式多样的培训方式，不仅让我们学到了理论知识，增强了理解和实践，更提供了一个相互学习、相互沟通的交流平台。

短暂的培训给我一种全新感受，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，使我更加感觉到培训学习对于一名干部成长的重要性。在实际工作中，我将把所学到的知识充分运用到工作中去。

人才管理心得篇3

在金融危机情况下，最近公司对管理人员进行了关于“执行力”的系统企业员工培训，培训里面的很多新思想、新理念给人一种耳目一新的感觉。

我认为公司举办类似的员工管理培训，最主要的意义在于能改造人的思想，使组织中的每个人都能够通过学习得到提升，并且提高整个公司的管理水平。举个比较远的例子吧：摩洛哥和加利福尼亚是地球上纬度极其相似的两个地方，都在各大陆的西海岸，气候相似，自然资源也可能相似，但是这两个地方目前的发展程度完全不一样。这倒不是因为人民不同，而是由于居民头脑中思想不同，这就是我要强调的观点。

同样对于管理的重要性，早在英国工业革命时期一位著名的经济学家就曾说过：“我们只知道有形的浪费，而不知道由于管理不善造成的`浪费更为巨大！”

这次培训提出了许多可操作性的新理念，例如“结果先行，自我退后”、“任务不等于结果，企业是靠结果生存的”等，这一切实质是强调执行力建设。企业发展短期靠执行力，但长期则需要加强企业文化建设。实际上根据波特关于企业核心竞争力的描述，企业的核心竞争力主要是差异化、成本领先、聚焦（focus）。聚焦其实是在一个细分市场上进行的差异化。所以在大的战略目标制定了以后，最主要的任务是加强执行力建设，强调“结果导向”、“赢在执行”，最终形成自己的核心竞争力。

对于管理培训，我们应该有自己的主见，与企业的实际情况结合起来。海尔的张瑞敏针对管理书籍太多、太滥的情况时说：“管理书籍看得太多了，就会像吃减肥药一样，没有效果了。我只相信一点：顾客永远是对的。”

需要注意的是，随着时代的改变，管理的某些内涵也随之改变。管理大师彼得？德鲁克认为：工业时代得特点是控制，而信息时代是释放。释放意味着帮助别人找到自己，以便他们做自己想做和擅长做的事。二十一世纪的管理将更加人性化、柔性化。

“企”无“人”则“止”。管理最终是围绕着人展开的，首先应该要知人善任；其次是当企业发展壮大了，一定要让员工有归属感。这一点特别重要，因为一个企业真正的财富其实就是它的员工。

人才管理心得篇4

通过team（团队）可以看出，t-together（一起）、e-everybody（每人）、a-achieve（目的）、m-more（更多）。团队是两个或两个以上成员具有共同愿景，愿意为共同的目标而努力奋斗，通过相互支撑实现共同的目标，团队管理的核心是保障通过团队的努力获得远超过个人的收益。

小成功靠个人，大成功靠团队。有效的团队管理可以明确团队的目标，提升员工的团队精神和团队意识。通过管理，更好的激发个人潜能，让个人充分认识到团队协作的重要性。

管理本质关于管理的话题实在太多，每个人根据自身的经验和阅历，论述的观点也有所不同，但不论赋予管理何种定义，管理的本质都是围绕计划、落实、协作、服务、支持、共赢这几个关键词，来推动整个团队的共同成长、共同收获。

1.规划控制

规划控制的含义，即对工作进行整体的规划与安排，把握发展方向，保持正确的路线，达成最终的目标。管理的本质之一就是根据目标制定计划、过程控制保障计划的稳步推进。

无论是个人管理、项目管理、部门管理甚至是对于领导的管理，规划与控制均是必不可少的一项。通过制定计划为控制提供标准，计划的目标能够按时完成需要由控制来保证。

2.协作服务

管理的另外一个重要意义在于协作服务，不是说作为管理人员就需要高高在上，绝大多数管理者无论是能力还是阅历均在一定程度上优越于被管理人员，发挥自身优势、能力来协助员工工作的进行也是管理职能核心内容。

管理者也可以被看做成一种资源，去协作、服务于同事更好的完成工作、任务，在协助其他同事的过程中，管理者需要有意识的培养同事的意识形态、工作方法与方式，而不是一味的辅助、要授之以渔而不是授之以鱼。

3.推动共赢

作为管理人员需要推动团队实现“共赢”，通过规避风险、提升效率来推进工作顺利快速开展，过程中培养、提升员工的工作能力，最终实现团队及员工个人价值的共同提升，实现企业与员工共同成长。

在工作协作与落实的过程中向员工传递做事的意识形态、思维方式、技能技巧等，同时知识沉淀、技能总结，形成最佳实践、做事方法、技术手册，以此不断提升团队每个人的能力与工作效率，使团队创造整体价值。

管理者通常分为几个层面：对自身工作展开、意识自省、方法调优；项目团队工作把控、推进、协作、审查；部门分工、运作、人员培养；上级资源协调、共同推进、解决问题。

1.个人管理

作为管理人员需要以身作则，管理团队首先要管理好自己，不能说一套做一套，以资历论资排辈。在遵守公司规则的同时，作为管理人员应该以更高的标准要求自己，成为团队中的表率，把自己的优良作风带到团队的工作当中，身先士卒，用实际行动去感染每一位成员，促进团队之间合作的默契，而不是以嘴大压人。

2.项目管理

项目管理更多的是项目团队的管理，只有团队成功，个人才称得上成功，要协调团队中人员的工作内容，提升团队的凝聚力。保障项目团队目标是统一的，成员间能够相互协作，互帮互助，遇见问题共同解决，在大局面前不计较个人得失，不相互推诿责任，勇于承担责任。对项目工作的计划、推进、审查、调整方面严格把关、提升项目团队的执行力，通过共同努力付出、建立战斗友谊最终托起成功的喜悦。

3.部门管理

部门管理除安排员工工作规划、明确目标外，还需要对员工进行定向培养，理想状态是让有能力的员工成为管理者的备份。部门中员工在没有定向前，要保障员工能力的全方位提升，无论是硬技能还是软技能，之后在观其发展趋势进行划分。对部门的管理需要明确部门的工作职责，激励员工，赏罚分明，强化员工的责任心。在工作推进的过程中保障实现分工、过程跟进，避免员工跑偏导致工作拖期。

4.领导管理

对于领导管理很多人会产生疑问，领导本身就是管理者，如何对他们进行管理，上级领导其实也是一种资源，用的好可以对工作有极大的推动作用。认为积极协调上级资源、跟上级互动是阿谀奉承、投机取媚绝大多数观点是不正确的，甚至是失败者的狭隘认知。但是管理、协调上级资源的时候一定要注意方法，例如：在需要领导协助工作时，提前与领导说明，协调领导的时间保证工作的顺利推进；在咨询领导问题时带着解决方案来咨询，而不是仅仅带着问题；领导在针对某一问题征求大家建议时做到客观的表达自己的见解，不要试图左右逢源、八面玲珑，为领导提供参考建议、同样也是对领导的管理，因为领导根据建议综合考虑做出决策。

提升管理意识能够更好的改善个人和团队绩效，意识到位可以让很多事情做起来变得容易推进，管理意识包括增强对企业的认同感、明确责任、注重团队培养、及时汇报反馈、掌握把控全局。

1.增强认同

认同感是团队间成员一同共事的前提。“同心同欲”表示团队成员齐心协力，拥有共同的目标，朝着同一个方向发展努力。作为管理者拥有很强的业务/技术能力与有效的管理方法很重要，但更重要的是对企业具备认同感，如果没有最基本的认同感，能力再强也是背道而驰。

主动了解公司发展方向，设定自己的目标，有目标的培养自己的能力和发展方向；只有与公司的发展方向高度一致，才能最快的得到自身发展，过程中逐渐加深对公司的认同感，与公司一同成长，提升自己的同时引导、影响、强化员工对公司的认同感与归属感。

2.把控全局

作为管理人员需要具备全局把控的意识，不要过于拘泥于细枝末节中，这样又会投入细节中，而无法抽身于宏观把控，每个人的精力都是有限的，过分注重细节容易局限个人的思维，管理人员需要在全局的层面把控工作的进度，规避风险，快速应对问题，实现整体工作目标进度的推进。

作为团队的管理人员需要具备大局观，不要局限于眼前的短期工作，而是从长远角度出发，把控全局。凡事不要急于求成，对工作设立优先级，客观的分析能力的不足与差距，为自己团队设立改进的目标，逐步提升，对既往经验进行总结剖析。培养团队文化和统一做事的方法，是一个长期的任务，需要不断的探索和改进，在众多方法之中，根据当前环境顺势而为、稳扎稳打、逐步推进。

3.明确责任

责任心是做好工作的首要因素，很多时候它比能力更重要，只要责任心在，很多棘手的事情都能得到较好的解决。职场中责任心具体表现为对工作认真负责、敬业，拥有恪尽职守的精神，不邀功推过、遇事不做过多解释、不过于计较得失，相信公平、遇见工作交集之事，无论分内分外均视为己任、受到委屈挫折平常心面对，不大发牢骚影响他人。

培养团队成员的责任心，对工作高度负责，不会推卸责任，也不会因为一次过失造成不良后果而气馁，勇于担事，勇于把企业的利益视为自己的利益。注重工作的推进成果，而不是事后互相推诿，逃避责任。

4.团队培养

很多时候团队中成员的个人能力与接触的范围是参差不齐的，作为管理者需要具备针对员工能力高低，进行优势劣势互补的意识，安排有经验的员工对新员工及缺乏相关工作经验的员工关于技术技能、专业知识、经验经历等方面的指导与交流。工作中了解每位员工的自身特性，挖掘其潜能，培养员工的综合能力，如：意识形态、思维模式、工作方法、技能技巧、产品体系等。

另外，在管理过程中要做到松弛有度，懂得让大家得到调整和平衡，面对棘手问题，起到带头作用，善于打硬仗，带领成员一起拼搏，过程中加深战斗友谊、提升团队凝聚力。

5.注重回报

在工作过程中一定要有头有尾，切忌虎头蛇尾，及时汇报工作进展及遇见问题十分重要，管理者若想培养员工这种意识，首先需要加强自身的汇报意识，推进后续的整体计划。同时重视及监督下属对工作进度的汇报，以制度方式贯彻，让员工对工作汇报形成下意识。

正如想要做好一件事，必须发自内心去主动接受这件事，之后才有可能做的出彩。工作上亦如此，凡事多向前走一步，主动汇报工作进展；遇见问题及时反馈、沟通；问题解决及时告知结果，让领导能够全局把控工作进度，帮助其更好的推进工作。

管理者无论是在管理范围还是管理意识上都需要认知到位，而团队管理的出色，整个团队就会呈现勃勃生机，拥有创造力、凝聚力和战斗力，下面将从五个方面去讲述如何去创建、管理一支高效的团队。

1.事务决策

领导者之所以可以服人，一定程度上是因为领导者具有大局的决断能力，难点问题的处理能力，关键时刻可以为团队拨开迷雾、指明方向，从公正公平的角度将事情进行处理，得出团队认可或对当前局势最有利的结论。管理者在面对某项任务中，团队人员可以各抒己见、表达各自的看法，但最终需要管理人员来做决策，同时承担责任与风险。

管理者需要公平、从大局、长远角度进行判断，不能偏听偏信，多方位进行利弊衡量、最终决策。另外，在工作中注重培养员工自主规划个人工作的能力与意识，可将事情分解、分配到相关负责人手中，不要将所有工作绑定在自己身上，精力只需放在事件负责人那里便可，多培养自己的备份。

2.计划制定

“企业行不行看高层，能不能看中层，成不成看基层”，对于团队而言团队的管理者就是团队的“高层”，是团队的战略与发展方向的领军人物，既然作为领军人物，就需要对团队的整体工作及目标业绩进行分解，起到指挥管控的作用。

需要明确团队的整体的工作目标，基于目标制定工作计划，有效帮助成员工作分解，保证计划是真实可落地的，这样才能更好的保证团队工作的推进，让团队的每一位成员具备较好的工作状态进入正循环的模式。

3.工作安排

判断一名领导者是否出色，一方面看战绩，另一方面看是否会用人、分配工作，即为将合适的人放在合适的位置。在明确工作目标制定工作计划后，管理人员需要对分项的工作进行工作安排，将工作按照优先级、难易程度划分下去，这时就涉及到用人。

在团队中每一位成员的能力素质、性格性情都是不同的，管理者应该在日常的接触中去判断、了解每位成员的特点、优势、弱项，之后在工作安排中有“针对性”的进行任务分工，对不同的员工“识别性”培养，保证员工能力模型的既全方位发展、又能发挥自己的特长优势。

4.过程把控

通常来说，管理者将工作分解安排下放之后，主要关注的就是对工作进度、重点的推进、难点的解决，很多时候员工在工作中会因为能力、意识或当局者迷等多种因素导致不能及时发现工作中的问题，这时就需要管理者对工作进行过程把关，追溯定位问题、协作规避风险。

在工作推进的过程中，管理人员需要对工作进行跟踪、把控，定时或不定时的对团队成员的工作情况给予了解、帮助，保证工作的稳步推进，工作的把控不是一定要大规模的时间，可以利用闲散时间了解工作进展情况，帮助员工快速突破瓶颈，推进工作。

5.工作考核

职场中唯一能验证结果的方式就是考核，如果管理者只是一味的安排、下放工作而不去考核、验收，那么工作的效果就无从得知，团队的价值也无法彰显，即使出现无用功的现象，也无法得知，所以一定要时常对团队的工作进行考核。

在任务分配前根据员工能力的不同进行划分，工作执行期间了解掌握员工的工作进度，避免跑偏，工作完成后对成员的工作进行审核，代码review等。安排员工学习或者某项新领域的工作后，一定要考核员工的完成度及掌握情况等。工作如果不能明确考核或者疏于考核，那么工作一定做不好，而工作不能明确考核或者疏于考核都是管理者的失职。

笔者之前为一名技术人员，现初为管理人员，由技术转变为管理者其中需要意识、行为等多个方面的转变，不能惯用程序员的思维方式而是需要在问题与人员之间客观评判，保障工作的稳步推进。

与技术人员交互过程中，提升部员个人能力、辅助人员快速定位问题、解决问题在一定程度上可以提升个人的权威性；在人员的工作协调、工作安排时将工作模块进行划分、目标统一后，由员工自身安排分配工作，既解放自身的精力，又可以激发员工的主动性、提升员工自身的规划能力。

作为部门的管理人员，一方面是对部门成员的管理、工作审查，另一方面也需要有意识培养自己的下属，可能在培养的过程会有磕绊，但是当员工的能力得到提升后，能够更好推进完成部门的整体工作，下文为笔者管理团队中的一些个人心得。

1.以身作则

打铁需要自身过硬，己身不正何以正人，作为管理人员如果自身不能够按照标准严格要求自己，何谈要求其他员工。“榜样的力量是无穷的”，作为榜样的领导人员都不能够有效的要求自己，在要求团队人员时不可避免的会出现这样或那样的非议声音，这样对整个团队的风气，公司的氛围都是严重的伤害，所以作为团队的管理人员一定要以身作则，以更高的标准要求、约束自己。

2.公平公正

团队的组成一定是具有两名或两名以上的员工，否则无法称之为团队，在团队管理过程中，由于队员的个性、彼此的分工、能力高低等因素，很多时候会涉及到利益相关的问题。管理人员作为团队的核心一定要公平、公正的去处理问题，做到一视同仁，注重结果而不是靠感觉，人都是可以改造的、可以成长的，工作考核过程中不要贴标签、带着有色眼镜看人。管理人员要能够与团队中的成员均保持适当的距离，一视同仁、注意分寸、把握尺度，保证团队的良好有效运转。

3.勇于担当

在工作过程中无论是员工或者管理人员在遇见问题时第一时间应该是：直面问题、冷静思考、积极协作，尽快解决，而不是考虑如何把自己摘出来、或者是洗白。作为管理人员更应该勇于担当，而不是有问题或者领导问责的时候推脱至下属身上，这样不仅会降低人品和权威，而且会严重伤害团队士气，带坏团队风气，久而久之让团队陷入不健康状态。同时作为领导者还要勇于较真，遇到问题敢问责、敢揪责，将问题摆在明面去处理去澄清，不要因为怕得罪人而得过且过。

人才管理心得篇5

10月16日-18日我参加了为期三天的全国高校教师精品课程培训，虽然只有短短的三天时间，但我看到杨淑娥教授、张强博士及其教学团队渊博的知识，严谨的教学态度，以及很深的爱岗敬业精神。他们的课堂教学方法和教学手段对我启发很大，使我打开眼界，对精品课程的建设有了进一步深刻地认识和全面的理解。在课堂讨论过程中也使我受益匪浅，了解到全国各高校关于《财务管理》课程的建设情况，学习到很多宝贵的经验，以下是我此次培训的心得体会：

一、财务管理精品课程建设是一个长期的、复杂的系统工程

经过此次培训我深刻体会到，《财务管理》精品课程建设并不是简单的讲好课，出一定的科教研成果，建好网站这么简单的事情，而是一个长期的复杂的系统工程。受师资队伍建设、内容建设、教学方法和教学手段建设、教材建设等多个方面的影响。要建设好的《财务管理》精品课程首先要设计《财务管理》课程的建设目标，确定建设团队，这要求建设团队应该有一个较高的专业水平和认真的工作态度。因为精品课程不是一个人完成的，它是一个庞大的工程，需要多人通力合作，发挥各自的优势和特长，充分发挥集体的智慧。同时《财务管理》精品课程建设的好坏直接影响到学科的建设和发展，所以《财务管理》精品课程建设应该是一个探索、改革、实践的过程。上海对外经贸大学《财务管理》国家级精品课程的发展历程就验证了这一点。但我个人认为精品课程的建设应该分层次，因不同学校的定位目标而异。名校可以考虑编写教材，用更高层次的教材，如上海对外经贸大学根据其自身的特点，使用最前沿的英文原版教材，进行英语教学和双语教学，但这不应该是所有学校的一个固定的模式。尝试新的教学手段和教学方法、不断提高教学质量是所有院校的一个共同的目标。通过此次培训很多新的教学理念对我启发很大，使我认识到教学资源的积累和建设是提高教学质量的一个重要因素。在这一方面的工作量也是很大的，要求具有一点的专业技术知识，还需要我进一步理论和实践的学习。

二、利用先进的教学方法和手段，提高教学质量

通过此次培训，我了解到目前我国《财务管理》课程教学的现状，学习了一些先进的教学经验和方法，解决了在教学过程中的一些问题。如，先引入一定的案例，引起学生的兴趣，再进入理论的介绍。其实案例教学也是我较为困惑的问题——案例和实践如何有机的结合？此次培训使我明确了二者的关系，在理论和实践的教学过渡时，不能衔接得过于机械，应该使用启发式的教学。杨教授的财务分析案例教学课程的视频，使我较为彻底的明白案例教学的精妙之处。而且杨教授在介绍财务分析教学过程时，关于财务分析指标的理解和记忆对我的启发也是较大的，学生一直感觉《财务管理》课程相对较难，帮助学生掌握课程精华是我们教师的责任。

三、以全国视野来解放思想，深化财务管理课程的改革和建设

有一个政治家曾经说过，“解放思想要具有国际高度”，因为站得高，才能看得远。学校的教学改革也是这样，我们至少应该以全国视野来解放思想，改革教学。今天，“全国高校教师精品课程培训”就让我们有机会站在全国的高度，学习国内名校和教育名家的先进教育教学理念，同时，我们应该以此为契机，结合我们自己学校的办学实际，不断深化本校财务管理的教学改革，建设《财务管理》的精品课程。在建精品课程时，先建校级精品课程，再申报省级精品课程。建精品课程不是目的，而是通过建精品课程来促进教学改革，同时也可培养和提高老师的团结协作能力和科研能力，只教学研相长，才能搞好教学。

在此，感谢国家教育部、河北省教育厅为我们提供了这个很好的学习交流的机会，也希望今天多一些这样的高质量的课程培训。

人才管理心得篇6

身处流动性较大的呼叫中心行业，如何稳固团队，强大团队势在必行。通过学习阿里巴巴的管理，发现团队中人才管理至关重要。作为一名团队经理人需带领团队在各种考核指标中稳步前进。'稳'——要保证每位员工少出错，电话合格率达标，尽量使团队的每一位都能留在团队当中，心往一处想，劲往一处使，达到每一阶段客户对我们的要求。'前进',在前行的路上要不断提升员工业务技能，使员工熟悉业务处理流程才能保证员工都能拿到满意的收入，人员才会有留下的动力，才能做好人员的保有。如何做好团队的人才管理，结合自身团队做出以下分析：

一、团队初成长

作为一个刚成立不到3个月的新团，由最起初的陌生到彼此信任最终的团队荣誉感集体感。起初陌生来自于环境和人与人之间。由于坐席紧张，各团队员工基本是'见缝插针',与调度做好沟通，作为新人团安排在一起，给到员工环境安全感，充分利用班前班后会，除了讲问题就是生活聊天，使团队中人与人融合起来。作为团队经理要主动与员工建立美好关系。休息时组织大家一起去爬山，在这个过程中互相扶持互相鼓励，让员工有家的感觉。前两步让员工打开心门，最终团队荣誉感集体感自然而然就产生了。那么团队中出现的尾端员工，优秀员工就会主动去帮扶，尾端员工会自觉性的找我培训提升，但严重拉低指标者要果断剔除，这样才能使整个团队健康发展，最终成熟。

二、团队员工关注度

作为团队经理，要时刻统筹大局，把整体利益放在首位，同时要为员工谋取福利，多聆听每一位员工的声音。员工上班公司给钱天经地义，但对于90后的员工，挣钱已不是全部所需，对于她的关注度可能更有利一些。换了发型买了新衣服，大榜排名提升了一名等等，适时的赞美，表达出来你对他的关注。在班前班后会把每一位员工的优点大声的讲出来，让他们都能感觉到自己在团队的有用之处，鼓励员工积极向上发展，参加骨干员工等其他竞聘培训，从而为咱们项目的长远发展培养新的人员，注入新的血液。只有时刻关注员工，关注他在工作中的情绪变化，关注他在生活中的点滴，及时为员工解决烦恼，试问在这样的团队当中，又有哪一位员工想走呢？

三、团队及个人目标

要时刻关注整个团队在项目中的地位',例如每周、每月、每个季度，我们的排名以及目标达成情况，随时掌握目标达成进度，及时做出工作调整。团队有目标，员工个人才会有目标。团队赢个人赢。没有目标的团队，是一盘散沙，每个人只会自顾自的，没有团队意识团队荣誉感。开运营例会，很重要的一点是本月各团队需要完成的任务量，各团已经完成多少，由团队大目标分解到员工小目标。如此工作才有劲头，不是吗？试想每天工作无所谓，混一天是一天，又有什么意思呢？而且90后的员工，一直是在质疑声中，你需要帮助他们树立目标感，达成目标的时候会让他们更有斗志，团队会形成向上的劲头。

四、团队激励

对达成的有奖励，对落后的有鼓励。激励制度可以有效的提升员工的积极性，例如前段时间制定的各项指标综合排名第一，则扬州三日游奖励；五一三天假期目标量达成多少并无质检问题，相应的现金或礼品奖励，让员工保持兴奋状态提高产能。另外每个团队内也可以开展小活动，例如在一个周期内，制定满意度最高、重开最低、进步最大的奖励，可以针对于获奖人员的喜好准备小礼品，从而激励员工相互合作与竞争。我们要相信团队激励机制，不仅能留住优秀团队成员，更使每一位团队成员都快乐的工作着。

做好人才的管理，有利于团队的稳定性；做好人才的管理，做好人员保留；做好人才的管理，有利于各项目标的达成，从而为项目的长远发展奠定坚实的基础。

人才管理心得篇7

到__公司工作已经三个多月了，从最初和父亲提着行李到__公司报到那一刻起，我已经成为了__公司的一份子，成为了__公司这个大家族的一员。

这段期间，我们经历了分班、军训、车间实习、标书制作等一系列的岗前培训，每项培训都内容丰富，趣味多多，从中更能使我们获取丰厚的知识并且提高我们各方面的能力，军训培养了我们吃苦耐劳的精神、车间实习更是让我们了解到工厂运作以及公司产品、工艺及生产流程，特别是我们制造性企业，对于如此复杂的产品了解其工艺制造及生产流程是非常必要的，而且对以后的工作都有很大帮助。而在如此丰富的培训项目中，给我印象最深并使我收获最多的要数近期财务部组织我们新员工进行的财务知识培训。

财务知识培训分为两大部分，一是理论培训，二是财务工作的实践。在此之前，财务部为这次培训做了充分的准备，制定详细的培训计划，我们定在每周二进行财务知识的理论学习，每次课都让从事多年会计工作的前辈为我们上课，老师们为让我们更好的理解繁杂难懂的财务知识，事先做足充分准备，做出精美的演示讲稿，把专业难懂的会计术语用通俗易懂的语言讲述出来，并时不时的与听者进行精彩互动，所以每堂课下来都取得了很好的听课效果。另外一方面，财务部领导按我们的特点及喜好把我们这批新员工分到了不同的岗位上，先进行轮岗学习，我被分到了__岗位进行学习，我的师傅是财务主管，对财务的各项工作都驾轻就熟，跟她学习是一个非常难得的机会，我也非常珍惜。

财务培训还在进行，要学的东西还有很多，我们要以一个什么样的态度来对待这次培训非常重要，我们从态度上应该重视它，认真学好它，提高学习兴趣，这样才能奠定扎实的财务功底，为以后的财务工作奠定基础。

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