调研报告有助于别人对事物发展有深入的全面的了解，在调研报告的编写过程中，必须充分考虑各个细节，确保每一项信息都得到准确反映，以保证整个报告的可信度，以下是久久美篇网小编精心为您推荐的00后调研报告参考5篇，供大家参考。
00后调研报告篇1
电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得it人员的薪酬之路仍然崎岖。
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%。以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等it公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。it行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年it行业的薪酬增长率达到了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。”
今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比较通行的做法。比如一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的部分都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”
新手“薪”情低落
“最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在it行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管it行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。
我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共计93.6%。与此相对应的是，实际签约月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%。
互联网狂飙突进时期给薪酬市场带来的巨大冲击尚存，虽然现实无情，但是很多人还是很难接受薪酬的巨大落差。中华英才网人才研究中心总监张廷文说：“当时it从业人员不是因为贡献突出而薪酬上涨，完全是由于整个行业都处于非理性的状态，这其实是很不合理的。it薪酬也需要一个冬天来杀一杀这种邪气，因为泡沫太多，使得it人心态浮躁。”
与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到20xx年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。
“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。”太和顾问研发中心经理季征对记者说。
不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性很强的工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休”。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供应量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这样的人，薪酬下滑自然比较厉害。就网站普通文字编辑来说，会拷贝粘贴的人比比皆是，没有什么技术含量，自然心情郁闷，“薪情”糟糕。季征对记者说：“现在企业对于简单的工作都愿意用熟手，会干就用，不好用就开了，反正市场上差不多的人才多的是，这样的人员的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”
ibm大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功说：“在不同的阶层有不同的钱。你越高级，市场就越稀有，钱当然就越多。另外在三地相同的阶层薪酬也有差距，比如大学毕业生在ibm中国，很可能是ibm员工一半的薪水，可能是香港员工的1/3，有很大的差距的。”
新手要获得好的薪酬确实不容易。大型跨国it公司薪酬很有竞争力，这是不容置疑的，当然很多学生都想进去，我们的调查显示44.8%的学生都愿意进去，但是只有23.4%能如愿以偿，远落后于国内大型it企业（31.9%）和中小型it企业（25.5%）。ibm公司的“青出于蓝”计划就是针对大学生的，它所提供的优厚的实习条件以及可以优先得到招聘机会的诱惑，使得要成为这个计划的实习生都得挤破脑袋。一个曾参与“选秀”的学生说：“公司往往是几十人甚至上百人竞争同一个职位。专业知识的能力、学习的能力、管理能力、团队协作的能力，甚至是创新的能力，这些东西都是要考核的，层层关卡，最后留下来的都是极少数的幸运者。”
00后调研报告篇2
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4％，而较不满意及非常不满意的达到了35％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35％-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的'满意度分别为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87％，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
00后调研报告篇3
聆听李老师的《信息技术教学中学生学习动机与兴趣分析》专题讲座，使我对信息技术教学从理论上上升到一个新的高度。信息技术学科有其特殊性，同样也有优势，我们应该创建积极的课堂环境，从激发和培养学生的学习兴趣出发，让学生沉浸其中，体验学习的乐趣。
一、学生喜欢什么样的信息技术课
期末总结是每个学期末必做的一个作业，总结不仅让学生梳理了信息技术课上的收获与不足，还可以让我们看到学生究竟喜欢什么样的信息技术课。
具有挑战性，需要灵感与创意，可以尽情发挥的作业；教师对作业的及时评价、反馈与激励，让学生不断体会学习的快乐，体验成就感，这是吸引学生的一个关键要素。
老师每次都非常认真地讲解，而且让我觉得比较好的是老师的讲解重点在于原理，而不是具体细节操作，可以留给我们更多的时间自己探索开发细节。作业的形式也没有给我们很大的限制，留给我很大的自由发挥空间。
创设贴近学生生活，学生熟悉、感兴趣的学习情境，充分挖掘信息技术在生活实际中的应用，让学生在实践探究过程中，真正体会信息技术学科的价值和魅力，是吸引学生的第三个关键因素。
二、学生为什么喜欢这样的信息技术课
●我感觉信息课十分有趣；
●在创新创作过程中，不仅提高了我的学习兴趣，更让我感受到学校生活的美好；
●体验到了收获的乐趣；
●我的作业上榜的时候，觉得尤其高兴；
●上信息课是一件享受的事；
●看到老师对自己的或肯定或建议，看到同学们精彩的作品，实在是一件很有乐趣的事情；
●期末时打开我的文件夹，里面整整齐齐的17次作业让我很有成就感。
三、学生学习动机分析
1、内部动机与外部动机
内部动机：当一个人的行为完全是由个人的兴趣、好奇心、快乐体验等所引发时，就是出于内部动机。
外部动机：当一个人的行为是为了表扬、成绩、奖励、社会压力等所引发时，则是出于外部动机。
2、强化学习理论
强调导致学生学习的主要是外部事件。
（1）正强化：通过奖赏刺激，让学生重复适当的行为。如：利用好成绩、赞扬和一些特权等来刺激、奖励学生，激发学生养成教师期望的习惯与行为方式。
（2）负强化：通过迁移刺激，让学生重复适当的行为。如：利用不好的成绩、惩罚、剥夺权利等来阻止学生的某些行为，如一些小学生做作业是为了避免家长和老师的责骂。
3、需求学习理论
人的任何行为的产生是由于固有的需求和内在压力，而不是由外在的奖励和惩罚。那么，人有哪些需求呢？
马斯洛的需求层次理论
需求理论：
一个人，只有当最基本的生理需求，爱、自尊、归属的需求得到满足后，才会有动力去满足更高一级的需求。
需求学习理论：
当学生投入精力到学习中，主要是想满足三方面的需求：成就、归属、影响力。
四、学生学习兴趣分析
常言道：兴趣是最好的老师。兴趣来源于好奇，好奇心是人类与生俱来的。一个人只有对某件事情产生了好奇心，感兴趣了，才会启动思维，苦思冥想；只有对一个问题感兴趣了，才会主动去寻找解决它的办法。并且，一个人只有在做事情时感到其乐无穷，精力才会高度集中，才能充分发挥自身的聪明才智，才能有所创造，有所发明，兴趣是激发学生学习积极性的动力，兴趣是激发创造力的必要条件。孔子说得好：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”（《论语？雍也》）。因此，在信息技术教学过程中，教师的重要任务之一就是激发学生的学习兴趣。
（一）激发学生的直接学习兴趣
我认为，激发学生的学习兴趣，首先要从利用学生的好奇心，培养学生的直接学习兴趣入手。直接学习兴趣是由所学的内容或学习活动，即学习过程本身直接引发的兴趣。这就要求教师从问题的引入和学习活动的设计上下功夫，引人入胜的开题，开放自主、生动活泼的学习活动，是引发学生直接学习兴趣的关键因素。
此外，玩计算机游戏是大多数同学感兴趣的事情，为此，我因势利导把游戏作为切入点，在设计课堂任务时插入一些游戏的例子。
（二）培养学生的间接学习兴趣
激发学习兴趣更为重要的一点是，培养学生的间接学习兴趣。间接学习兴趣是由学习活动的结果所引发的。它更容易调动学生学习的激情和内在潜力。当学生通过学习活动，在不断获得新知识的过程中，能够不断地看到自己的成果时，就会爆发出强烈继续学习的愿望，间接学习兴趣也就越来越浓厚。
1、即学即用
在信息技术课堂教学中，如何才能调动学生的间接学习兴趣呢？我以为，即学即用是激发学生间接学习兴趣的重要手段之一。学以致用是任何一门学科所追求的一个目标，由于计算机的可操作性和应用性特点，使信息技术学科在即学即用方面独具优势。作为一种工具，学习信息技术不必过分强调系统性，它的每一个应用模块都可以相对独立出来，学一点就可以用一点。在教学过程中，采用边学边用的方法，学一点就让学生把应用起来，不但可以满足学生的好奇心，而且在应用的过程中，可以充分肯定学生自身的能力，增强学生的自信心，使学生总感觉到有新的挑战，新的兴奋点，这样既保持和促进了学生的学习积极性，又可以进一步激发学生学习计算机的兴趣，形成一个良性循环。其实不仅是学生，对于任何一个人，如果他学会了文字处理之后，拿到自己用计算机打印出的第一篇文章时，都会有一种成就感，都会给他带来一种发自内心的喜悦，一种冲击力，这种力量不仅增强了一个人的自信心，同时也激发了他继续学习的兴趣，即间接学习兴趣。即学即用的教学方法还可以为学生提供一个思考创新的环境，应用的过程本身就是一个挑战学生能力的过程，它需要学生去独立思考，吸引学生去创新，通过思考创新将所学知识应用于实际问题中。
在课堂教学中贯彻即学即用，需要在教学内容的后面加入一些解决实际问题的小任务，当然要确保这些任务与前面所学知识紧密相连。此外根据所教学生的实际情况，还可以在学习告一段落时，加入一个综合性的大任务，集中体现前面所学的知识。这就要求教师要善于从生活实际中挖掘信息技术应用的实例，善于把所学内容与实际联系起来，要设计一些环节来显示学生的才能，让学生经常在实践中获得成就感。
2、因材施教
在信息技术课堂教学中，调动学生的间接学习兴趣，还需要因材施教。俗话说：十个手指头伸出来不一般长，更何况我们面对的是50名学生。尤其是当学生操作计算机的时候，同学之间的差异愈加明显。作为一名合格的信息技术教师，我们不能让走在前面的学生原地踏步，无所事事，浪费精力与时间；也不能让后面的学生望尘莫及，失去信心，放弃努力。为了调动每一位学生的学习兴趣，信息技术课堂教学尤其需要因材施教。
激发和培养学生的学习兴趣，是每一门学科课堂教学都要重视的问题，在中学信息技术学科教学中，这个问题又具有特殊性，从教学内容上有其难点，从上机教学的方法上又有其优势，需要我们教师不断地去探索，去研究。
00后调研报告篇4
一、基层安全员的重要作用
基层安全员作为地勘单位安全监管网络中的末梢神经和安全工作的兵头将尾，不仅是一线生产岗位的直接操作者，也是安全生产的基层管理者，是开展安全监督的基础和主体，是基层安全生产的把关人。上面千条线，下面一根针，安全生产政策法规、规定和措施，都要通过安全员进行具体落实，基层的安全工作情况也要靠安全员向上级进行反馈，安全员起着联系上下之间、协调岗位之间的关键作用。基层安全生产的实际情况他们最清楚，安全工作的酸甜苦辣，他们体会最深。正是他们的奉献和付出，尽心尽力地履行着自己的那份责任才使目前的安全稳定局面成为可能。
二、地勘单位基层安全员目前面临的主要问题
（一）工作中存在执法缺位现象，管理体制亟待改革
基层安全生产中执法缺位的现象是个深层次的问题，涉及到目前地勘单位安全员管理体制，必须引起高度注意。很多单位安全员的工资关系、劳资关系都在公司、分队（项目）里，公司、分队（项目）领导有权雇佣或撤换安全员。安全员是对公司、分队（项目）领导负责，而不是对单位安全管理部门负责。对现场隐患的整改，需要公司、分队（项目）领导签字，他若不签这个字，安全员有可能左右为难，出现既不敢得罪顶头上司又不敢向上级汇报的情况。巧妇难为无米之炊，解决隐患需要人力、物力、财力支持，安全员没有人权，也没有财权，怎么去解决？此外，有些单位设备安全运行状况存在对内不对外、对下不对上的现象。在这种情况下安全员即使发现了安全隐患，往往因不敢得罪自己的顶头上司，而疏于监督和整改。隐患解决不了就有造成安全事故的可能。
（二）业务素质参差不齐，人才结构不尽合理
目前，地勘单位安全员队伍普遍存在综合素质低、安全专业知识缺乏、监督水平不高等现象。有的安全员身兼多职，没有精力抓好安全工作；有的安全员是半路出家，专业知识不合理，“边摸边学，边学边干”；有的安全员年龄偏大，学习新知识、新理论有一定的困难，日常主要是凭经验开展工作；有的安全员技能单一，难以驾驭日益复杂的安全生产局面，有些单位安全员培养不能满足需要，存在安全员队伍老的老、小的小，新老交替出现青黄不接的情况。总体来说，地勘单位基层安全员队伍发展呈不平衡状态，存在人才总量不足，专业人才素质不强，科技人才缺乏，法律素质不高，知识结构不合理等问题，这种情况严重阻碍了安全监督工作的质量和水平。
（三）安全员责权利不平衡，队伍的稳定性不足
安全员是一个劳心又劳力的活，部分基层安全员既是一线生产人员又是安全管理人员。许多单位的安全员还是工人岗位，享受工人待遇，工资待遇与其他人员没有差距，奖金则受公司、分队（项目）效益制约，付出与所得不成正比。这种情况严重影响了安全员的工作积极性。与待遇偏低相比，安全员不受重视则是造成安全员队伍不稳定的一个重要原因。部分安全员转行的一个重要原因是因为得不到一个展示的机会，觉得这个工作不太受重视，这个行当没前途，不能实现人生价值。
（四）部分安全员思想认识不足，责任心不强
因各种主观和客观原因，存在部分安全员对安全工作的重要性认识不足、责任心不强的现象。造成安全监督不到位、安全管理真空等问题，影响到安全监督的权威性、严肃性和神圣性。有些安全员没有认清安全形势的复杂性和严峻性，不能保持清醒的头脑，对安全工作抱有侥幸心理、盲目情绪；有些安全员被“一切都会逢凶化吉、一切都是瞬间”的消极情绪所支配，对需要加强防范的重点部位、容易出事故的重要环节心中无数，对“安全责任重于泰山”这八个字的重要含义在认识上含糊不清，甚至是不在乎，抱着得过且过，当一天和尚撞一天钟的心态从事安全工作。这样的安全员从事安全工作本身就是最大的安全隐患。
三、解决问题的措施和对策
（一）积极探索创新，改革现行安全员管理体制
一直以来，由于地勘单位安全生产情况复杂，安全员的管理体制多种多样，一些体制不能充分发挥安全员的积极性和应有的作用，给安全生产带来一定的被动，如何充分调动基层安全员的积极性和能动性就成了一个亟待解决的问题。个别单位对此进行了积极地探索，取得了一定的成效。总结这些有益经验，笔者提出改革现行体制的总体思路如下：在单位内部实行安全员垂直管理，从任命、责任考核到奖金分配都应由单位统一管理，基层安全员由单位统一委派，以此建立和树立安全执法的权威和力度。安全员不再对公司、分队（项目）领导负责，而是对单位安全管理部门负责。安全员的工资和奖金不受公司、分队（项目）领导及公司、分队（项目）效益制约，由单位按照安全员考核制度完成年度考核后按绩效发放。由单位安全管理机构行使对安全员的行政约束权，公司、分队（项目）领导如果撤换安全员必须经过单位安全管理部门批准。一旦发现安全员中有不称职者，可由单位直接罢免，而无须经过公司、分队（项目）领导的批准。
（二）加强教育培训，打造高素质安全员队伍
基层安全员不懂技术和管理肯定是不行的，安全管理工作是一项专业性很强的工作，需要较高的专业知识。要针对基层安全员队伍专业素质参差不齐实际情况，有计划、有重点地加强对基层安全员的教育培训，要按照分类分专业的原则，对症下药，梯度推进，最大程度地发掘安全员队伍的潜能，逐步推进他们的理论素养、操作技能和管理水平素质的全面提高。可采取多种渠道，多种形式，落实培养措施，利用现有的教育资源，大力发展职业教育；同时，充分利用单位自身的安全教育培训机构，采取在职学习、脱产培训、知识讲座等，为基层安全员充电；鼓励安全员通过多种途径和形式参加学习，积极支持有条件的安全员参加注册安全工程师执业资格考试，为安全生产工作跨越式发展提供重要保证。通过教育培训使学习成为安全员队伍发展的内在需求，不断提升安全员的知识和专业水平。只有人人都接受教育培训，打造一支高素质的安全员队伍，才能为实现安全发展提供组织保证。
（三）提高待遇和地位，保持安全员队伍的稳定性
针对目前基层安全员待遇偏低、地位不高、受重视程度不够的实际，提高待遇是增加基层安全员工作积极性的重要手段。对工作做得好的，要在经济上给实惠，政治上给荣誉，岗位安排上给机会，以增强安全员岗位的吸引力，公司、分队（项目）安全员的待遇不应低于公司、分队（项目）领导助理。良好的用人机制是安全员队伍成长的前提和保障，要营造有利于安全员发展的机制和环境，做到人尽其才，才尽其用，人才辈出的用人环境。建立和完善奖励制度，坚持以绩论能原则，重能力，重实绩，重贡献，使安全员干有目标、干有评价、干有奔头；领导的重视是安全员开展工作的重要和必要的保障，领导要充分理解和支持基层安全员，对他们的思想状况必须深入了解，从工作上帮助解决安全员的实际困难，从思想上打开安全员放手大干的包袱，使安全员真正感到受到重视，这个职业有前途，能够实现人生目标，积极自觉地投入到安全工作中去。
（四）提高安全员责任心，建立健全考核激励机制
要提高安全员的责任心，必须做到“三个到位”。一是安全员的选拔要到位。注重从政治品德好、业务技能好、心理素质好、身体素质好的年轻职工中选拔培养安全员。通过组织考察、个人自荐、群众推选等多种途径选拔安全员，做到不拘一格，从源头上把好关；二是思想教育要到位。思想决定意识，要加强对安全员的思想教育和引导，使其树立安全工作“责任重于泰山”的理念，认识到自己工作的重要性，自觉消除妄自菲薄的心理，尽好自己职责。三是考核激励要到位。建立健全安全员工作目标责任制、考核评价体系和激励与约束机制。具体来说，要完善安全员工作责任制，以目标责任书的形式明确责任、量化指标，做到行有方向、干有标准；建立健全考核评价体系，形成日常考核工作机制，把考核结果与个人经济利益和岗位晋升挂钩，做到奖罚分明，兑现及时；建立安全员评选评优工作，定期组织开展优秀安全员评比表彰活动，对其工作业绩给予鼓励、肯定，对有突出贡献的安全员要大力宣传表彰，形成“安全员工作光荣”的氛围，以此调动安全员做好本职工作的积极性。
（五）加快人才培养，保持安全员良性更替机制在基层安全员中存在着这样一种观点：安全员这个工作“好汉不愿干，赖汉干不了”，因为这个工作不是任何人一朝一夕就能掌握、能精通的，这需要一个经验和知识积累的过程，鉴于安全工作的复杂性和严肃性，培养一个合格的安全员至少需要三至五年时间。因此单位应把安全员培养作为人才战略的重要组成部分，制订长期的培养计划，纳入人才发展整体战略之中，同步规划、同步运作、同步实施。可以采取以老带新、新老结合等方式，使接替者提前进入角色，尽快熟悉本职岗位，平稳完成安全员的更新接替。
安全员作为基层安全生产的把关人，角色虽小，但责任重大。地勘单位要想做好安全生产工作就必须充分调动安全员特别是基层安全员的积极性、能动性、创造性。夯实安全生产“基层基础”工作，从而为起安全生产建立起一道坚实的屏障。
00后调研报告篇5
高校图书馆建筑设计调研报告
高校图书馆建筑设计调研报告
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高校图书馆建筑设计调研报告
第1章 前??
图书馆概念
图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料以供人阅览、参考的机构，早在公元前3000年就出现了最早的图书馆，图书馆有保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育等职能。从人类发明文字开始，就意味着我们需要某个特定的空间来收藏、记录、阅读我们的文字，图书馆的产生是历史必然的结果，是人类文明发展的承载体。
图书馆的发展大体上经历了两千多年，随着社会经济、政治、宗教、技术的发展和变化，图书馆其本身性质及作用也逐步发展为今天我们所熟知的模样，集管、藏、阅、借、交流、娱乐等为一体，成为人们重要的精神生活的活动场所。
图书馆规模
图书馆规模由藏书量、阅览席总数来确定。此项数字确定后，根据馆的性质、管理方式、结构型式等因素选取设计指标，通过计算分别求出读者使用空间、藏书空间及辅助空间各部分的使用面积和建筑面积，然后求出总建筑面积。
小型图书馆：藏书量50万册以下。中型图书馆：藏书量50～150万册。大型图书馆：藏书量150万册以上。
图书馆功能流线
图书馆建筑共有三种流线：办公人员流线；图书流线；读者流线（图）。1，办公人员流线：由办公出入口到管理用房和技术用房以及借阅处书库等岗位。
2，图书流线：由图书入口到采编房到书库，在使用的过程中由于损坏，回到技术用房进行修复。
3，读者流线：由读者出入口到门厅，检索厅，到各阅览室；或直接由门厅到达研究室、报告厅以及报刊阅览室。
三种流线应做到各自简洁、通畅、便捷，严禁相互之间交叉干扰。
传统的图书馆功能单一而固定，藏书空间、借书空间、阅览空间彼此分开，各成一体。书库的功能就是用来藏书，阅览室的功能就是供读者用来学习和阅览，2
高校图书馆建筑设计调研报告
很少有藏书的任务。而当代图书馆则趋向于“藏、阅、借”为一体的大柱网、大空间开架设计，让读者有更加广泛的涉猎空间。
大学图书馆
图书馆被誉为大学的心脏，大学图书馆的特点是专业性强，读者文化层次高而且相对稳定。大学图书馆的功能正如高校图书馆工作条例中规定：“高等学校图书馆是学校图书、资料情报中心，是为教学和科研服务的学术机构，它的工作是教学和科研工作的重要组成部分。”教学和科研服务两大功能就是建筑设计的主要指导思想。
建筑物的主要入口要符合人流的方向，不能为了强调学校的中轴线布局而与主要人流方向相背。图书馆须与校园中的重要通道直接连接，但又要适当后退，在四周留有一定的绿化带，为图书馆创造一个安静舒适和融合的环境，并与周围建筑物相协调。学生借书时往往集中于某些时间点，如下课和休息的时候，这样冲击性的人流往往造成借阅时的拥堵，因此，借书处因靠近主要出入口。其次，许多大学生在图书馆上自习，与借阅关系不大，可以考虑单独的自习室设置，并放置在底层方便与阅览室分开管理。
图书馆的规模、容量、管理方式等都会随着时代的发展而发生变化，我们可以在适当的限度内利用建筑使用功能的可塑性，让它有可能以后改变为其他的功能场所，来保证高校图书馆在长远未来发展中能适应时代的潮流。现代图书馆与传统图书馆最根本的区别就是对图书馆功能观点的不同。传统图书馆常以藏书量来显示其规模，而现代图书馆则以流通量来衡量它的等级。为了满足最大的流通量，根本的措施就是开放封闭的书库，借阅一体，藏阅合室，从而对图书馆的建筑空间布局带来一系列的影响。
其功能与定位：
1.图书馆是大学的学习中心 2.图书馆是大学的文化中心 3.图书馆是重要的休闲场所 4.图书馆是大学的文献信息中心 5.图书馆是大学主要的学术研究基地
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第2章 基地分析
总体布??
图2-1校园总平（任务书）
设计用地位于南方某综合性大学校园内，夏季气候炎热，用地整体呈一梯形，有较明显高差，位于教学区核心地段，校园中轴线上。
教学区位于校区南面，住宿区位于校区北面，而图书馆用地刚好在两者之间。人流主要来自南面的教学区，其次是从住宿区来往图书馆的人流，因此图书馆的主入口应设置在南面，或者东面如图2-1。
功能分区
a．阅览室（辅助书库）：
1．教师及研究生阅览室（设研究厢及讨论室）2．专业阅览室
3．期刊、报纸阅览室 4．显微阅览室
5．视听阅览室 6．综合阅览室 b．基本书库
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c．借书处（包括目录及相关房间）
d．业务部（采购、编目、装订及打字、复印、办公等）e．其他部分
1．陈列厅 2．报告厅（200座）
3．门厅 4．卫生间、楼梯、走道 5．停车位
本次设计图书馆阅览室藏书30至40万册，基本书库藏书70万册，趋向于传统图书馆的布局，即“藏阅分离”，明显的功能分区。
关于借书处的布置。由于借阅人流主要集中在学生下课和休息的时段，容易造成拥堵，因此，借书处应布置在出入口处，或者将借还区域与目录等功能区域分开，以减缓拥堵。
技术规范
1.新建公共图书馆的建筑物基地覆盖率不宜大于40％，绿化率不宜小于30％。
2.图书馆各空间柱例尺寸、层高、荷载设计应有较大的适应性和使用的灵活性。
3.框架结构的柱同宜采用0m或5m的整数倍模数。 4.报告厅需要300座，应独立设置安全出口，并不得少于两个。5.图书馆的安全出口不应少于两个。
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第3章 案例研究
西南交通大学图书馆实地调研
3.地理位置
图3-1校区总平面图（百度地图）
此次调研为西南交通大学犀浦校区图书馆，它位于成都市高新西区犀浦镇西南交通大学校园内。湖水将校园分割为两块，左侧为体育馆、游泳馆、武术馆、乒乓球馆等运动场所，右侧则为教学区，图书馆四周由各学院教学楼围绕，主入口面向教学区，适应主人流的流线。图书馆凹面面向湖水，有着宁静典雅的舒适环境如图3-1。
3. 校园介绍
犀浦校区图书馆位于风景优美的湖畔（图3-2），主入口朝东北方向，于2007年8月落成，面积为平方米，阅览座位数2000个，藏书近40万册。二楼和三楼左翼为中文书库，右翼为杂志阅览室。四楼和五楼为自习室如图3-2。
图3-2西南交大图书馆背里面（实地拍摄）
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3.平面分析
图3-3报告厅平面图及实体图（实地拍摄）
一楼左翼为网络信息中心，右翼为报告厅和档案馆。报告厅因层高有所不同，单独建在了左翼，独立于主体建筑外，并且拥有单独的交通流线，与阅览区互不干扰（如图3-3）。
图3-4二层平面图（实地拍摄）
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图3-5三层平面图（实地拍摄）
图3-6四层平面图（实地拍摄）
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图3-7五层平面图（实地拍摄）
图3-8六层平面图（实地拍摄）
内部功能分区（如图3-9）
1.阅览室，涵盖了整栋建筑的主要区域，是图书馆组成的核心。因采用开架设计，书库占据的面积很少，仅在五楼中部占据了朝北的一部分。
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2.借书处，则放置在了每层楼阅览室的主要出入口附近，采用电子信息技术进行自主借阅，减缓了借还高峰的人流冲击。
3.业务部，即办公采编等功能房间则放置在了顶层六楼，阅览室的主要出入口只能通往五楼，只有电梯及应急通道通往六楼，这就明显划分了办公与阅览区域，避免了业务人员与读者的流线冲突。
4.其他部分，如停车场、报告厅、档案馆、信息中心等与图书馆功能联系不大的区域放置在了一层，读者除了停车极少涉及一楼，这样布局也是避免了读者流线，避免与阅览功能区发生矛盾。
图3-9室内功能布局（实地拍摄）
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人流分布
因建筑的对称性，人流分布也呈对称分布，显得有序而不冲突。读者流线主要分布在一、二、三、四、五楼的阅览区域，办公流线主要在六楼。读者与办公人员都会涉猎的区域，如报告厅、停车场、会议室等，与图书馆功能联系不大，此流线分布在一层主要出入口处。
远近期规划
该图书馆是近期修建的新建筑，采用了“藏阅合一”的开架设计，大空间、大柱网分布，适应时代的发展趋势。由于是框架结构建筑，许多房间有改造成其他功能用房的可能。
设计特点
依水而建，曲线设计，与对面的圆形体育场遥相呼应，完美的融合到周围环境中。
图3-10室内实景（实地拍摄）
图3-11室外实景（实地拍摄）
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奥地利维也纳新图书馆和学习中心
3.调研对象地理位置
这是由扎哈·哈迪德建筑师事务所设计的维也纳图书馆，位于奥地利维也纳经贸大学，总占地平方米.3.调研对象简介
该项目是由扎哈·哈迪德设计的，新的图书馆和学习中心位于新大学校园的核心，是一个多边形的建筑体。建筑的外部独立的直线向内移，成为流体产生一个自由的内部形成的峡谷，作为该中心的主要公共广场，以及生成的通道和桥梁确保不同层次之间的转换。且两大主色调将图书馆与学习中心区分开来。
图3-12 效果图（筑龙图库）
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3.平面分析
图3-13总平面图（筑龙图库）
从主入口进去，直走就是中央礼堂，这里相当于一个大型的中庭，自然光线充足。经过礼堂的坡道可达到图书馆和一楼的中央服务区。
安检区和储物柜位于中层楼。游客们通过坡道和楼梯也可进入图书馆和学生管理办公室。
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图3-14 一层平面图（筑龙图库）
楼内有不同的分区，布局清晰，围绕中庭和走廊进行规划，立体感很强。
.4局部分析
它拥有一个半封闭的悬臂公共广场，通体呈黑色。这样的结构在图书馆中是少见的，但是经过建筑师匠心独运地设计，将内部空间升高了、扩大了，外部被玻璃纤维钢筋混凝土板覆盖着，在室内更不会显示阴暗。相比之下，底部的白色墙壁使整个建筑显得很稳当，内有教室、礼堂、工作区和办公室如图3-15。
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3-15 室内效果图
建筑的整体呈35度倾角，中心内不同的楼层设有走廊、平台和通道，以实现平稳的过度如图3-16。
从总平上看，该高校图书馆位于学校西北方向，靠近操场，应处于教学区与宿舍区的交界处。适应教学区与宿舍区的人流。场地周围空旷，视野开阔，创造了比较好的环境。
此图书馆功能布局比较多，娱乐、餐饮、停车、看书、讨论大学生活动中心等等。
图3-16 该图书馆将休闲娱乐的流线规划在地下，方便从室外到室内；将阅览自习的流线规划在了楼上，提供安静的空间。彼此互不干扰、互不冲突。
建筑采用大柱网、大空间的开架设计，比传统闭架、功能分区严格的设计有更强的塑性，更容易适应时代的发展需求。
该图书馆最大的特点是用两种颜色将图书馆与活动中心分隔开来，但是形体上却又有联系，动静结合的非常好，并采用大量玻璃幕墙，采光良好且现代感十足。
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第4章 总结
1.需要建设良好舒适的学习氛围，阅览室座位可以设在书架四周，利用书架和柱子将大空间分割，一定程度上增强读者的私密性，同时也方便读者与图书的接触。自习的区间可以安置在一些二层或者几层通高的位置，可以在一定程度上减缓自习带来的疲惫和压抑感。
2.因要在报告厅和多功能厅开展会议或者宣传教育甚至展览，可以考虑独立于主体建筑外，作为附属建筑并用长廊连接到主体建筑上。
3.可以采用透视性较好的'落地玻璃做门窗设计和玻璃幕墙。馆内空间采用大空间格局,使图书馆建筑具有灵活性,适当的增设一些室外空间，使得建筑不那么封闭，增加图书馆的开放性。
4.可以在一层设立书库，方便书库收集整理的办公，以货梯连接各层运书。二层以上再作为学生主要活动场所，并用大楼梯直接从室外上至二楼
5.可以将这些专业阅览室和讨论室放在第四、五层区别于
二、三层的普通学生活动区，可以得到更加安静的空间适合做专业工。。
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参考文献
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[4]王文友、沈国尧、莫炯琦.高等院校图书馆建筑设计图集〔m〕.南京∶东南大学出版社，1996
[5] jgj38-99.图书馆建筑设计规范〔s〕
[6] 马秀华.新世纪高校图书馆建筑设计的五项原则〔j〕.现代情报，2005
00后调研报告参考5篇相关文章：
